План індивідуального розвитку працівника є інструментом, який допомагає співробітнику розвивати професійні навички та досягати кар’єрних цілей. Це свого роду дорожня карта професійного зростання співробітника з цілями та компетенціями, які потрібно осягнути та рекомендаціями як це зробити.
План індивідуального розвитку – це саме індивідуальна програма розвитку працівника, бо вона залежить від рівня розвинених компетенцій конкретної людини. Тобто формування одного плану розвитку на декілька працівників – це неправильно і безрезультативно в перспективі.
Тобто, якщо узагальнити, то виконання такого плану дозволяє працівнику розвинути вже набуті компетенції або отримати нові. Саме тому, перед складання плану індивідуального розвитку обов’язковим етапом є оцінка компетенцій працівника. Без такої оцінки план буде відірваний від реальності. Існує помилкове твердження, що плани розвитку необхідні тільки новим працівникам, але це не так. Плани будуть корисними і працівників з великим досвідом роботи, адже можливість рости в кар’єрному плані та розвиватись дуже важливий мотиваційний фактор.
Як оцінювати компетенції?
Щоб оцінитикомпетенцію необхідно її детально розписати та визначити, які конкретні поведінкові індикатори відповідають тій чи іншій компетенції. Цікаво, що для кожної організації одна й та сама компетенція може проявлятись у різних поведінкових індикаторах. Тобто, клієнтоорієнтованість для організації А може означати зовсім інше ніж клієнтоорієнтованість для організації Б. Саме тому при формуванні моделей компетенцій для організації бажано не використовувати стандартні бази компетенцій або моделі інших організацій.
Для оцінки компетенцій можуть використовуватись інтерв’ю, оцінка 360 градусів, асесмент та інші. Кожен метод має своє особливості і використовується в тих чи інших випадках. Все залежить від кількості компетенцій, яку потрібно оцінити, кількості людей, які будуть проходити оцінку, автоматизації процесу оцінки тощо.
Що обов’язково має враховувати план індивідуального розвитку
- індивідуальні цілі працівника. Тут важливо знайти баланс між цілями організації і цілями працівника, тобто між «тим, що треба» і «тим, що хочу».
- сильні та слабкі сторони працівника;
- перелік зон розвитку – компетенцій, які необхідно покращити/здобути;
- конкретні завдання, які має виконати співробітник, щоб розвинути компетенції. Це один з найважливіших пунктів, адже без конкретних дій щодо досягнення певної компетенції реалізація такого плану неможлива.
- Чіткі дедлайни;
Ну і, звичайно, ментор/наставник, який буде контролювати цей процес. Детальніше про менторство, наставництво та коучинг тут.
План має бути реальним до виконання враховуючи навантаженість працівника на роботі. Якщо в плані прописано десятки завдань і компетенцій, які потрібно розвинути, то його апріорі ніхто не виконає. Оптимально фокусуватись на 3-4 компетенціях. Водночас план не має бути занадто легким до виконання і досяжним, не варто в плані на квартал розписувати завдання, які реально виконати за два тижні.
Як один з методів сприяння у набутті нових навичок та знань часто використовують модель “Tell-Show-Do”
Tell (Повідомити):
- Пояснити працівнику, які навички або знання потрібні для досягнення їхніх цілей розвитку.
- Передати інформацію про те, чому ці навички важливі і як вони пов’язані зі специфічними завданнями чи цілями працівника.
- Надати ресурси, які можуть бути корисними для отримання теоретичних знань, такі як книги, онлайн-курси, інструкції тощо.
Show (Показати):
- Продемонструвати навички в практичному контексті. Це може включати приклади вживання навичок на практиці або в діючому середовищі.
- Допомогти працівнику розуміти, як ці навички застосовуються на практиці, шляхом показу конкретних сценаріїв або вправ.
Do (Виконати):
- Надатиможливість працівнику самостійно виконувати вправи або завдання, які вимагають застосування навичок, набутих на попередніх етапах.
- Забезпечити підтримку, надати зворотний зв’язок та скорегувати його поведінку.
Зміни до плану індивідуального розвитку
Вносити зміни до плану індивідуального розвитку та корегувати його – це нормальна практика. Перевіряти план на його актуальність та стан виконання потрібно систематично: раз в квартал або раз в пів року. Якщо працівник справляється з виконанням плану незайвим було б продумати якусь систему стимулів та мотивації. Якщо ж не справляється з виконанням плану, то можливо, що план потребує коригування.
Плани індивідуального розвитку не лише дозволяють підвищити кваліфікацію працівників а й допоможуть забезпечити лояльність та мотивацію співробітників, збільшити ефективність праці, розвинути внутрішній ресурс – кадровий резерв.