Можливість навчання на робочому місці стала не просто мотиваційним фактором, а обов’язковою вимогою для забезпечення ефективності та конкурентоспроможності компанії. Навчання працівників сприяє адаптації до змін у робочому середовищі, до нових методів чи алгоритмів роботи, підвищує ефективність та продуктивність персоналу а також значно знижує плинність кадрів.
У цій статті розглянемо популярні зараз форми навчання на робочому місці, їх особливості та переваги.
Розпочнемо з менторства та наставництва. Це два різних підходи до навчання та розвитку, але часто використовуються як синоніми через їхню схожість у деяких аспектах. Однак вони мають деякі відмінності в термінах ролей, характеристик та підходів.
Менторство – це управлінська технологія надання постійної підтримки, персональної опіки. Відповідно до основної ідеї менторства, ментором може бути найбільш авторитетний і досвідчений працівник, що дає змогу передати підопічним майстерність із метою їхнього істотного професійного збагачення й розвитку. Ментор забезпечує довгострокову підтримку та направлення, допомагає уникнути помилок, що допомагає розвиватися та рости як професіоналу.
Наставництво частіше ґрунтується на передачі конкретних знань та вмінь. Воно може бути більш орієнтованим на виконання конкретних завдань або досягнення певних цілей. Ментор може використовувати більш інформальний підхід, спілкуючись з менті, ділячись досвідом та надаючи поради за потреби. Воно акцентується на розвитку відносин та взаємодії.
Як наслідок – це впливає і на термін взаємодії з ментором чи наставником. Якщо ментор виконує свою функцію протягом тривалого періоду, то відносини з наставником є більш короткочасними, іноді обмеженими конкретними завданнями або проектами.
Все більше компаній зараз впроваджують коучингові технології у роботу з своїм персоналом. Це не дивно, бо за допомогою цього інструменти люди досягають неймовірних результатів як для себе, так і для організації, де працюють.
Коучинг – це напевно найекологічніший та розвиваючий метод, який може бути застосований до працівника. Він дає можливість людині самостійно зрозуміти, що варто покращити та змінити без зовнішнього тиску чи негативної оцінки. Повірте, якщо ви як керівник прийшли до певного висновку – ваші підлеглі також можуть це зробити. Варто лише трохи допомогти! – розповідає Катерина Середенко, HR-менеджер Координаційного центру з надання правничої допомоги.
Якщо ментор і наставник це все таки більш професійно спрямовані фахівці за певною сферою діяльності, то коуч — це людина яка допомагає відшуковувати потенціал, ресурс, мотиви, руйнувати бар’єри, які напряму заважають вам досягати успіху в кар’єрі і не тільки. Однією з основних технік коучингу є задавання потужних запитань, які допомагають відкривати нові погляди, знаходити рішення та здійснювати позитивні зміни.
Також розповімо про такі методи навчання чи то пак адаптації працівника як шедоуінг та баддінг.
Шедоуінг (від англ. «shadow» – тінь) – надання можливості працівнику певний період часу бути «тінню» співробітника, що займає певну посаду. В основному такий метод ефективний у випадку, адаптації на робочому місці, підвищення по кар’єрних сходинках, перекваліфікації чи ротації. Завдяки цьому працівник «занурюється» в специфіку певної роботи, може визначити сутність і обсяг необхідних йому знань, навичок і необхідних компетенцій. Тобто, співробітник стає тінню більш досвідченого співробітника, супроводжує його протягом робочого дня, обговорює з ним всі операційні завдання та проблемні ситуації. При цьому співробітник, як правило, самостійно нічого не робить і практично не втручається в процес.
Баддінг – метод, який полягає у закріпленні за працівником партнера (buddy), завданням якого є надання постійного зворотного зв’язку про дії і рішення закріпленого за ним співробітника з метою виявлення «вузьких місць» в його роботі. Баддінг відрізняється від наставництва або коучингу повною рівноправністю учасників.
Вибір формату навчання залежить від багатьох факторів – цілей навчання, специфіки “цільової аудиторії”, термінів, потреб в розвитку тощо. Наприклад, якщо основна мета – навчити нових знань або навичок, то наставництво або тренінги можуть бути більш підходящими. Якщо основна мета – підтримка у саморозвитку або вирішенні проблем, то коучинг або менторство може бути кращим варіантом.