Назад до всіх новин

Договір з нефіксованим робочим часом: в чому особливість?

29 Вересня 2022

10 серпня набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом», згідно з яким у трудовому законодавстві з’явилось нове поняття – трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Таким чином врегульовано фріланс – режим роботи, коли людина може працювати віддалено, одразу на кількох проектах та коли їй зручно. Фріланс особливо популярний в IT-сфері, копірайтингу, вебдизайні тощо. Але до прийняття цього Закону такі працівники не могли скристатись жодними соціальними пільгами – відпусткою, лікарняним. Та і взагалі не існувало жодної законодавчо закріпленої форми такого трудового договору. Договори з нефіксованим робочим часом впроваджують як альтернативу договорам цивільно-правового характеру. Працівник зможе поєднувати легальну роботу в кількох роботодавців і при цьому матиме базові соціальні гарантії (забезпечення лікарняними, відпустками, заробітною платою тощо). Трудовий договір із нефіксованим робочим часом за своєю юридичною природою є аналогом іноземного «zero hours contract», який сьогодні використовують у Великобританії, Бельгії, Нідерландах, Угорщині тощо, йдеться у пояснювальній записці до Закону.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку. А це означає, що кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

 Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.Роботодавець (роботодавець – фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Як правильно визначити яку кількість таких договорів може укласти роботодавець?

Припустимо у роботодавця працює 82 працівника за звичайними трудовими договорами, відповідно максимальна кількість працівників, з якими можна укласти трудовий договір з нефіксованим робочим часом становить 9 осіб: (82 +9)*10% = 9,1, тобто 9 . Важливо, при розрахунку береться загальне число укладених договорів з працівниками а не тільки «звичайні» трудові договори.

Яку інформацію повинен містити договір з нефіксованим робочим часом?
  • спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
  • спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
  • інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).
В яких випадках працівник може відмовитись від виконання роботи?
  • якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин (вони визначені у договорі)
  • якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

У інших випадках така відмова є  підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Звичайно, лікарняний чи виконання державних чи громадських обов’язків працівником є також вагомою причиною відмовитись від роботи.

Оплата праці

При такій формі організації роботи може застосовуватись погодинна та відрядна форма оплати праці. При погодинній формі оплати праці працівник отримує заробітну плату за фактично відпрацьований час. При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками. У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за 32 години робочого часу.

Зміна умов трудового договору з нефіксованим робочим часом

За бажання працівник, який працбє за договором з нефіксованим робочим часом, може звернутися із проханням про зміну умов трудових відносин. Наприклад, написати заяву про намір перейти на повну зайнятість чи роботу на умовах неповного робочого часу. Якщо такий працівник працює за таким видом договору більше як 12 місяців, в нього є право звернутися до роботодавця з вимогою   підписати строковий чи безстроковий трудовий договір на умовах загальноприйнятого робочого графіка з відповідною оплатою праці (частина 17 ст. 21-1 КЗпП).

Роботодавець мусить дати працівнику відповідь впродовж 15 календарних днів із дня запиту. В нього є право надати як згоду на ухвалення строкового/безстрокового трудового договору, так і на обґрунтовану письмову відмову (частина 18 ст. 21-1 КЗпП). Якщо роботодавець відхилив зміну умов трудового договору з нефіксованим робочим часом, працівник матиме праву знову її вимагати впродовж всього терміну дії ТД з нефіксованим робочим часом. Проте нове звернення він зможе подати не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу