У динамічному та часто непередбачуваному світі юриспруденції, де вирішуються долі клієнтів і розглядаються складні правові питання, ефективна командна робота є не просто бажаною, а абсолютно необхідною умовою успіху. Проте, як і будь-який складний механізм, команда проходить певні етапи свого становлення та розвитку. Розуміння цих етапів, описаних у моделі розвитку команд Брюса Такмана, дає юристам потужний інструмент для подолання командних викликів, мінімізації конфліктів та досягнення високих результатів.
П’ять етапів розвитку команди за Брюсом Такманом:
- Формування – forming.
- Конфліктування – storming.
- Нормування – norming.
- Виконання – performing.
- Завершення роботи – adjourning.
Формування (Forming) – знайомство та перші кроки
На цьому етапі учасники знайомляться, адаптуються до нового середовища й отримують перші завдання. Відчувається певна невизначеність, оскільки кожен прагне зрозуміти свою роль і місце в команді.
Характерні риси етапу:
- учасники виявляють обережність та спостережливість;
- виникає необхідність у лідерстві та встановленні чітких правил взаємодії;
- люди орієнтуються на керівника, очікуючи від нього вказівок та пояснень;
- команда потребує чіткої структури та визначеності.
Роль лідера:
Лідер відіграє ключову роль, оскільки саме від нього залежить, наскільки швидко команда прийде до продуктивної роботи. Він повинен:
- формулювати чіткі очікування та цілі;
- створювати довірливу атмосферу;
- заохочувати учасників до співпраці;
- уникати надмірного контролю, водночас залишатися наставником.
Якщо цей етап проходить успішно, команда повільно переходить до стадії конфліктування.
Конфліктування (Storming) – боротьба за лідерство та ролі
На цій стадії команда переживає конфлікти, оскільки учасники проявляють власні погляди, цінності та методи роботи, відбувається боротьба за лідерство, визначення владних повноважень і ключових ролей.
Основні виклики:
- можливі непорозуміння та суперечки між членами команди;
- деякі учасники намагаються домінувати, інші уникають конфлікту;
- виникають сумніви щодо компетентності окремих членів команди;
- може спостерігатися опір змінам та небажання слідувати загальним правилам.
Роль лідера:
- бути медіатором, допомагати вирішувати конфлікти конструктивно;
- навчати команду методам ефективної комунікації;
- чітко розподіляти ролі та відповідальність;
- допомагати учасникам прийняти спільні правила взаємодії.
Важливо не уникати конфліктів, а навпаки – використовувати їх як інструмент для розвитку команди. Тільки після проходження цього етапу команда стає більш згуртованою та готовою до плідної співпраці.
Нормування (Norming) – налагодження співпраці
На цьому етапі команда працює більш злагоджено. Відносини між учасниками покращуються, формується довіра, з’являються почуття відповідальності за спільний результат.
Основні характеристики:
- учасники починають підтримувати один одного;
- формуються неписані правила поведінки, що сприяють ефективній роботі;
- команда демонструє більшу гнучкість у вирішенні проблем;
- підвищується рівень мотивації.
Роль лідера:
- делегувати більше повноважень команді;
- підтримувати ініціативність учасників;
- заохочувати колективне ухвалення рішень;
- допомагати команді розв’язувати проблеми більш самостійно.
Якщо команда долає цей етап вона переходить до стадії високої продуктивності.
Виконання (Performing) – пік ефективності команди
Це найвищий рівень розвитку команди, коли всі її учасники працюють злагоджено та ефективно. Взаємодія стає продуктивною, а командні процеси – гнучкими та адаптованими.
Основні характеристики:
- висока автономність команд;
- відчуття спільної мети та відповідальності;
- мінімальна потреба у втручанні керівника;
- здатність ефективно вирішувати складні завдання.
Роль лідера:
- забезпечити підтримку команди;
- визнати досягнення учасників;
- допомагати у розвитку професійних навичок;
- створювати умови для подальшого зростання.
Не всі команди доходять до цього етапу, оскільки він вимагає довіри, згуртованості та високого рівня компетентності всіх учасників.
Завершення роботи (Adjourning) – розформування команди
Остання стадія, коли команда припиняє своє існування. Це може відбуватися через завершення проєкту, зміну структури організації або перехід учасників до інших завдань.
Основні виклики:
- емоційне навантаження через розставання з колективом;
- невизначеність щодо майбутнього;
- потреба у підведенні підсумків та закріплення отриманого досвіду;
Роль лідера:
- визнати досягнення команди;
- провести заключну зустріч для аналізу роботи;
- допомогти учасникам перенести отриманий досвід у нові проєкти.
Модель розвитку команд Такмана допомагає зрозуміти закономірності формування колективу та адаптувати управлінські підходи відповідно до його потреб.
Для юристів, які працюють у командних проєктах, знання цих етапів дозволяє:
- будувати ефективну взаємодію з колегами;
- вчасно реагувати на конфлікти та усувати бар’єри в роботі;
- підвищувати продуктивність та мотивацію команди.
Розвиток команди – процес, що вимагає часу, терпіння та лідерських навичок. Проте, подолавши всі етапи, команда досягає високої ефективності, що є запорукою її успіху. Важливу роль в цьому процесі займає лідерство. Потребуєте розвитку лідерських компетентностей, в тому числі щодо роботи з колективом? Проходьте онлайн-курс на платформі дистанційного навчання системи надання БПД “Розвиток лідерських компетентностей”!
