Протягом 9-12 липня у правовому клубі PRAVOKATOR.Київ відбувся чотириденний тренінг для тренерів “Ефективне управління професійним розвитком працівника”. Захід був спрямований на формування розуміння компетентнісно орієнтованого підходу до професійного розвитку працівників, а також розвиток тренерських умінь у керівного складу системи безоплатної правничої допомоги.
“Координаційний центр з надання правничої допомоги останній рік працює над побудовою нової системи професійного розвитку працівників системи БПД, орієнтованої на компетентнісний підхід. Завдяки співпраці з Міжнародним центром розвитку і лідерства, експерти якого вже більше 15 років практикують впровадження компетентнісного підходу в організаціях, у нас є можливість перейняти якісний досвід в побудові та вдосконаленні власної системи” – зауважила Ярослава Цуканова, керівниця управління навчання та розвитку людських ресурсів Координаційного центру з надання правничої допомоги.
У тренінгу взяли участь 15 фахівців та фахівчинь системи БПД. Тренерки: Оксана Михайловська, експертка з питань навчання дорослих та компетентнісного підходу і Вікторія Миколаєнко, експертка з розвитку працівників, системи навчання та організації навчання МГО “Міжнародний центр розвитку і лідерства”.
“Для нас велика радість – поділитися методологією системи навчання, орієнтованою на компетентісний підхід. Я впевнена, що учасники навчання, повернувшись на свої робочі місця, зможуть покращити роботу членів своїх команд, створити для них навчальне середовище, оптимізувати роботу працівників задля змін для яких ми працюємо, – якісних послуг клієнтам та змін в їхньому житті на краще” – наголосила тренерка Оксана Михайловська.
Програма тренінгу включала різноманітні теми, серед яких: відмінності між поняттями “компетентність”, “компетенції”, “компетентнісний підхід”, принципи компетентнісного підходу, принципи навчання для дорослих, оцінка потреб, планування навчання, адаптація працівників на новому робочому місці, створення навчального середовища, оцінка ефективності та якості навчання, менторство та інструменти професійного розвитку.
Компетентність визначається як здатність до виконання робочих завдань завдяки володінню відповідними компетенціями.
Компетенції – знання та вміння, що необхідні для виконання робочих завдань.
Компетентнісний підхід – це спрямованість навчального процесу на здобуття компетенцій та компетентностей. Цепідхід до розробки програм, проведення навчання, підготовки спеціалістів на робочому місці, в основі якого лежить здобуття компетентностей (здатностей до виконання робочих завдань), оволодіння компетенціями (знаннями, вміннями та навичками), які дозволяють ефективно виконувати покладені на працівника функції на робочому місці.
Компетентність оцінюється на п’яти різних рівнях:
Рівень 1 – Неусвідомлена Некомпетентність. Ми не знаємо того, чого ми не знаємо. На цьому рівні ми навіть не знаємо, які питання ставити. Ми не усвідомлюємо той факт, що ми чогось не знаємо. Цей рівень часто визначає нового співробітника.
Рівень 2 – Усвідомлена Некомпетентність. На цьому рівні ми починаємо розуміти, що нам багато чого потрібно навчитися. Тепер ми бачимо свої потреби в навчанні в певних аспектах, і можливо, ми навіть можемо поставити «правильні» запитання, які ці потреби заповнити.
Рівень 3 – Усвідомлена Компетентність. Тепер ми щось можемо робити, проте робимо це обережно. Ми все ще використовуємо чек-лист, запитуємо інших чи вірним шляхом ми прямуємо, можливо, іноді потребуємо допомоги. Ми все ще не готові взяти все, чому навчилися, і робити все самостійно.
Рівень 4 – Неусвідомлена Компетентність. На цьому рівні все те, чому навчилися, перетворилося в звичку, ви робите це автоматично. Однак ми не можемо навчити когось як це робити, ми просто робимо свою справу!
Рівень 5 (а) – Усвідомлено Неусвідомлена Компетентність (представлена Робертом Пайком): на цьому рівні учень здатний не тільки виконувати своє завдання автоматично, але він може розбити його по кроках і послідовно. Працівник знає не тільки те, що він робить, але розуміє, як він це робить і чому. Він також може навчити інших тому, як виконувати це завдання. На цій стадії людина може бути наставником.
Рівень 5 (b) – Усвідомлено Неусвідомлена Компетентність: на цьому рівні працівник здатний виконати завдання, розбити його по частинах і навчити інших. Додатковий аспект, це те, що людина розуміє, що навчання це життєвий процес, він відкритий до пропозицій, змін, до нових способів робити те, що він вже робить добре. Саме цей аспект і відрізняє рівень 5 (а) – всього лише «Я це знаю, тому ви повинні вчитися у мене», або істинні наставники мають рівень 5 (b) – «Я знаю, як це робити. Тому можу навчити тебе, і можливо, є щось, що ти зможеш зробити, щоб те, що ми робимо, було ще краще». Така людина розуміє, що вона завжди може навчитися більшого!
Всі професійні тренери насправді матимуть Рівень 5 (a, b), так як саме такі люди є найкращими вчителями та наставниками!
Під час заходу учасники обговорювали також умови ефективного навчання, ролі керівників у системі навчання, а також рефлексували і планували подальші кроки у своїй професійній діяльності.
Керівник є ключовою людиною, яка відповідає за розвиток спеціалістів та їхнє навчання.
Керівники перш за все мають:
- Достовірно знати, чого повинен досягти їх відділ;
- Визначити завдання відділу;
- Проінформувати працівників про вимоги до ефективності роботи;
- Допомагати співробітникам зосереджуватися на вкладі відділу для досягнення організацією її місії/мети;
- Тримати співробітників підзвітними;
- Що співробітники повинні робити і чому;
- Як кожна посада вбудована на всю структуру організації;
- Роль відділу загалом і кожного співробітника зокрема у досягненні організацією її місії/мети та завдань;
- Важливість своєї ролі.
На рівні усвідомлення керівники повинні:
- Проводити оцінку індивідуальних потреб співробітників у навчанні;
- Висловлювати співробітникам підтримку;
- Допомогти співробітникам усвідомити їхні потреби у навчанні;
- Підтримати персонал, якщо він турбується у зв’язку з необхідним навчанням або чинить опір навчанню;
- Допомогти співробітникам визначити їхні сильні сторони;
- Переконатися, що робоче середовище дозволяє персоналу дійти усвідомлення своїх потреб у навчанні.
На рівні знань та розуміння керівники повинні:
- Продовжувати підтримувати співробітників, щоб залучити їх у подальше подолання прогалин у знаннях та навичках;
- Пропонувати співробітникам можливість розробити свій власний план, щоб покрити потреби у навчанні;
- Використовувати обидва види навчання: в окремому навчальному просторі та на робочому місці;
- По можливості, найняти коуча для навчання на робочому місці.
На рівні оволодіння вміннями керівники повинні:
- Пропонувати співробітникам поділитися своїм планом дій після навчання;
- Продумати стратегію, як реалізувати цей план;
- Запропонувати постійну підтримку та можливості застосування отриманих знань у роботі;
- Заохочувати, коли це доречно;
- Використовувати план застосування отриманих знань та навичок на практиці як частину для перегляду очікувань ефективності.
На рівні формування навичок керівники повинні:
- Забезпечити постійну підтримку;
- Надихати персонал впроваджувати те, чого він навчився, незважаючи на можливу прогалину в ефективності (але тільки до того міри, поки не порушується якість надання послуг клієнтам);
- Дозволяти персоналу ділитися своїми знаннями з іншими працівниками;
- Надавати зворотний зв’язок;
- Забезпечувати можливості відпрацювання нових навичок.
Захід завершився рефлексією навчання та плануванням наступних кроків для покращення професійного розвитку працівників системи БПД.
“Тренінг розширив горизонти моїх можливостей. Розуміння принципів навчання для дорослих піде на користь і мені, і команді нашого управління. Адже дасть шанс ефективно вчити колег, і вчитися самій. Спробувати себе хоч на декілька хвилин у ролі тренера – було захоплююче і загалом надихнуло на майбутнє продовження свого розвитку в цьому напрямку” – ділиться своїм враженням від тренінгу Юлія Міхнова, керівниця Північно-Західного управління надання БПД Західного МРЦ.
В серпні відбудеться наступний тренінг для тренерів за такою програмою, після якого планується проведення каскадних тренінгів, щоб охопити програмою професійного розвитку команд максимальну кількість працівників міжрегіональних центрів з надання правничої допомоги. Тож слідкуйте за анонсами правових клубів PRAVOKATOR та реєструйтесь на заходи.
Довідково:
Тренінг організовано Координаційним центром з надання правничої допомоги за сприяння Програми розвитку ООН в Україні (UNDP) в межах проєкту «EU4Recovery — розширення прав і можливостей громад в Україні» (EU4Recovery) за фінансової підтримки Європейського Союзу.
Думки, рекомендації та висновки, висловлені учасниками/-цями на тренінгу, не обовʼязково відображають офіційну позицію UNDP, ЄС та/або інших партнерів.
Фото: Сергій Міненко / ПРООН в Україні
Автор: Альона Берелет, керівниця відділу експертного діалогу та управління знаннями управління навчання та розвитку людських ресурсів Координаційного центру з надання безоплатної правничої допомоги