Багато хто знає, що важливо давати зворотній зв’язок учасникам своєї команди, щоб підтримувати ефективну комунікацію та результат роботи ставав все якіснішим. Але чи багато з вас знає як давати фідбек правильно? Катерина Середенко, HR-менеджер Координаційного центру з надання правничої допомоги, ділиться порадами як уникнути непорозумінь між співробітниками та покращити відносини у колективі.
Навіщо потрібен фідбек?
Серед професійних спільнот англомовне слово ”feedback” вживається у значенні зворотнього зв’язку та відгуку.
Колективи, в яких культура зворотного зв’язку є невід’ємною частиною роботи у команді, є значно ефективнішими, адже це підсилює залученість працівників до реалізації спільної мети.
Чому фідбек допомагає командам розвиватись:
- сприяє адаптації організації до умов, що змінюються;
- синхронізує діяльність в колективі;
- допомагає побудувати відносини, що ґрунтуються на довірі;
- заохочує ефективну поведінку працівників у майбутньому.
Багато з вас вже давали та отримували зворотній зв’язок від своїх керівників, колег і підлеглих. Чи відчували ви себе комфортно та чи призвело це до очікуваного результату? З власного досвіду знаємо, що так відбувається далеко не в кожному випадку.
Який фідбек справді працює?
В процесі надання зворотнього зв’язку завжди залучено дві сторони:
- той, хто дає фідбек,
- той, хто приймає.
Багато менеджерів відчувають себе дискомфортно під час надання фідбеку підлеглим та навіть уникають цього через те, що бояться зіпсувати стосунки та образити людину. Але важливо розуміти, що якісний конструктивний зворотній зв’язок може навіть надихнути працівника до професійного розвитку та направити у вірний напрямок. Головне – витримати баланс між нищівною критикою та відвертими лестощами.
7 порад для успішного зворотнього зв’язку:
- Існують два типи фідбеку – позитивний та конструктивний. Їх необхідно збалансовано поєднувати. Вважається, що позитивного фідбеку повинно бути більше, щоб людина могла фіксувати свої успіхи, але також важливо, щоб це відповідало об’єктивній дійсності. Не треба спеціально вигадувати перемоги, це однозначно не буде сприяти розвитку як організації, так і працівника.
- Не всі відгуки є фідбеком! Проста фраза “Ти молодець!” не містить інформації, що було зроблено добре та ефективно. Деталізуйте свою думку, користі від цього буде значно більше.
- Важливо запланувати сесію зворотного зв’язку завчасно для того, щоб обидві сторони були підготовлені до ґрунтовного обговорення. При чому домовитись не лише про час, але й про предмет та мету розмови.
- Завчасно подумайте про план зустрічі та які меседжі важливо донести співрозмовнику. Будьте готові надати можливість другій стороні внести свої пропозиції, озвучити ідеї.
- Експерти радять під час сесії зворотнього зв’язку використовувати “принцип бутерброда”: на початку та вкінці вказати на позитивні досягнення, а в середині – критику та зауваження. Говоріть чітко. Використовуйте факти без емоцій та оцінок.
- Щоб людині було простіше сприйняти критику, говоріть про ситуацію, а не про особистість. Це допоможе побачити ситуацію з іншого боку.
- Робіть підсумок того, що було сказано та до чого вдалось домовитись.
Зворотній звʼязок за допомогою коучингових інструментів
Все більше компаній зараз впроваджують коучингові технології у роботу з своїм персоналом. Це не дивно, бо за допомогою цього інструменти люди досягають неймовірних результатів як для себе, так і для організації, де працюють.
Коучинг – це напевно найекологічніший та розвиваючий метод, який може бути застосований до працівника. Він дає можливість людині самостійно зрозуміти, що варто покращити та змінити без зовнішнього тиску чи негативної оцінки. Повірте, якщо ви як керівник прийшли до певного висновку – ваші підлеглі також можуть це зробити. Варто лише трохи допомогти! – розповіла Катерина Середенко
Якщо ви бажаєте використати коучинговий підхід, ось з чого вам потрібно почати:
- Запитайте працівника, що він сам думає про результати, які отримав під час виконання певної задачі (скоріш за все частину того, що ви хотіли йому повідомите, він озвучить самостійно.
- Задавайте відкриті питання з справжньою цікавістю без жодного засудження чи несхвалення. Тільки так ви отримаєте справжні думки та ідеї людини, які можуть виявитися навіть кращими за ваші.
- Починайте з загальних питань поступово звужуючи тему та концентруючись на деталях,
- Логіка розмови вибудовується з того, що говорить працівник, а не ви. Таким чином ви повністю включаєте його у розмову та отримуєте живий інтерес людини. Крім того ніби передаєте відповідальність за подальші дії на працівника.
- Уникайте наштовхуючих питань та таких підсумків як: «Взагалі-то мало бути інакше».
- Дуже уважно слухайте відповіді та спостерігайте за реакцією людини. Не слідуйте завчасно підготовленим питанням, ви маєте реагувати саме на те, що говорить людина у моменті.
- Якщо бажаєте чимось доповнити відповіді працівника, просто скажіть: «Поки ти говорив у мене в голові промайнула так думка, а що якщо …»
Коучингові питання, які точно знадобляться в бесіді:
- Чого ви прагнете досягти?
- Що відбувається у даний момент?
- Як би ви хотіли, щоб відбувалось виконання цієї задачі?
- Що вас зупиняє на шляху до цього?
- Які ще проблемні питання можуть виникнути?
- Щоб ви зробили у такій ситуації?
- Хто міг би допомогти чи підтримати вас?
- Де ви можете отримати більше інформації?
- Що ви будете робити далі?
Коучинговий стиль керівництва створює умови в яких люди можуть бути усвідомленими та відповідальними за свої дії і вибори. Щоб навчитися проводити по справжньому розвиваючі та мотивуючі бесіди, головне вміти чути людину та давати їй безпечний простір для проявлення своїх ідей. Тільки так ви зможете побудувати зіркову команду, яка сяятиме яскравіше за всіх.
Раніше фідбек сприймали як щось не обов’язкове, але практика показує, що із співробітниками важливо спілкуватись частіше. Зробіть якісні сесії зворотнього зв’язку гарною традицією у вашій команді та проводіть їх регулярно. Адже найголовніше, що відчувають обидві сторони після ефективного фідбеку – це вдячність.
Катерина Середенко, керівниця відділу людських ресурсів Координаційного центру з надання правничої допомоги