В минулих статтях ми розповідали, що виділяють чотири рівні навчання працівників. Перший рівень – це усвідомлення, другий рівень – знання та розуміння, третій трівень – оволодіння вміннями, а четвертий – формування навичок. Якщо перших три рівні навчання людина може досягнути беручи участь у різноманітних навчальних заходах, то четвертий рівень можна досягнути виключно на робочому місці. При навчанні на робочому місці керівникам необхідно враховувати на якому рівні навчання перебувають їх працівники для того, щоб очікування щодо навчання персоналу були реалістичні. Розглянемо детальніші дії керівника на кожному з рівнів.
Рівень усвідомлення
На цьому рівні працівник отримує інтерес до знань чи теми, що вивчається. Керівник може допомогти персоналу отримати обізнаність, приводячи його до розуміння таких речей: чому тема, що вивчається, важлива; які існують прогалини у навичках та знаннях, і те, як вивчення цієї теми допоможе заповнити ці прогалини та вирішувати проблеми, що виникають у практиці роботи. Це допомагає сформувати у персоналу «готовність до навчання».
Рівень знання та розуміння
Знання — це факти чи інформація, необхідна для роботи. Розуміння – те, як ці факти співвідносяться між собою. Знання та розуміння формуються або в процесі навчання, або на робочому місці. У той час як система навчання забезпечує високий рівень тренерів, які проводять навчання, керівники повинні забезпечити спеціалістів, які навчають на робочому місці або проводять менторство із питань, у яких є експертами.
Рівень оволодіння вміннями
Найважливіше завдання – це застосувати зміст навчання у реальних робочих ситуаціях. Персоналу необхідно надавати безліч можливостей протягом значного відрізку часу, щоб практикувати нещодавно набуті навички.
Частково застосування може бути забезпечене під час навчання. Проте для довгострокового результату важливо, щоб керівники забезпечили практику і на робочих місцях. Чим більше можливостей застосувати знання на робочому місці, тим ймовірніше, що нові знання та навички стануть повсякденними.
Рівень оволодіння навичкою, застосування на практиці
У деяких випадках учасники починають розвивати навички із відпрацювання їх на тренінгу. Тим не менш, щоб повністю опанувати ці навички, їх необхідно відпрацьовувати на роботі, через коучинг та інші внутрішні методи, або через відвідування додаткових навчальних заходів-практикумів, якщо такі пропонуються.
Керівники, які розуміють послідовний характер навчання, можуть використовувати цю інформацію як діагностичний інструмент, щоб визначити, якого навчання потребує співробітник. Керівник повинен визначити потрібне навчання якщо персонал:
- не розуміє, як робоче завдання стосується його загальних обов’язків і цілей;
- розуміє важливість робочого завдання, але не вистачає базових знань про завдання або про те, як його виконувати;
- володіє базовими знаннями, але потребує додаткових можливостей застосовувати ці знання на роботі, щоб сформувати навичку. Розуміння рівнів навчання допоможе приймати рішення у тому, який тренінг потрібен конкретному співробітнику.
Більш детально про рівні навчання працівників, про створення навчального середовища й умов роботи, які сприяють розвитку працівника ви можете дізнатись на новому онлайн-курсі “Розвиток лідерських компетентностей”, що розміщений на платформі дистанційного навчання за посиланням.
Авторка матеріалів курсу: експертка з питань навчання дорослих та компетентнісного підходу Міжнародного центру розвитку і лідерства Оксана Михайловська.
Статтю підготовлено за матеріалами Міжнародного центру розвитку і лідерства.