Кодекс законів про працю України в ч. 2 ст. 2 гарантує основні права працівників, зокрема право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників. Однак в трудових відносинах нерідко мають випадки психологічного або економічного тиску як збоку роботодавця, так і збоку одних працівників щодо інших. До недавнього часу такі явища, що називають загальним терміном «мобінг», не були врегульовані актами законодавства України. В Україні поняття мобінгу було вперше закріплено на законодавчому рівні Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022, яким доповнено Кодекс законів про працю України та Закон України «Про колективні договори і угоди». Детальніше про новації у трудовому законодавстві розповідає Андрій Вакула, заступник начальника Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.
Відповідно до ст. 2-2 Кодексу законів про працю України мобінг (цькування) визначається як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Цією ж статтею передбачено форми мобінгу:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Однак при цьому вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
В ст. 5-1 Кодексу законів про працю України передбачено гарантії працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до Державної служби України з питань праці та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Судова практика
Рішення ЄСПЛ у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства» (Willis v. the United Kingdom), заява № 36042/97, n. 48, ECHR 2002-IV), де визначено, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об’єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях.
Рішення ЄСПЛ від 21 лютого 1997 року у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» (Van Raalte v. the Netherlands), п. 39, Reports 1997-I) – зазначено що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об’єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення.
Вітчизняна судова практика у справах щодо мобінгу перебуває на стадії формування і конкретних висновків Верховного Суду у цій категорії справ ще немає. Проте є багато рішень судів першої інстанції, які можна брати до уваги.
Рішення Дубровицький районний суд Рівненської області у справі№949/175/21: на підтвердження доказів мобінгу в колективі, позивачка надала суду копії її звернень до Дубровицького ВП Сарненського ВП ГУНП в Рівненській області, Дубровицьку районну державну адміністрацію(а.с.155-179).
Постанова Одеського апеляційного суду у справі № 523/904/20: керівництво відповідача намагалося примусити ОСОБА_1 начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почалось застосування ряду негативних практик та акцій. Даний факт виявився у тому, що:
- позивача ізолювали від колективу;
- заблокували корпоративні засоби зв`язку;
- почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку;
- ігнорувати будь які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.
Також, позивач вказує на те, що у період його знаходження на лікарняному, роботодавець, з метою здійснення на нього психологічного тиску змінив місцезнаходження Одеського офісу компанії, але його як співробітника цього офісу будь — яким чином повідомлено не було. Однак, за результатом розгляду справи усі докази було визнано неналежними, а апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення.
Новелами Кодексу законів про працю України є також норми щодо встановлення додаткових підстав для припинення трудових відносин, що пов’язані із вчиненням мобінгу.
Так, відповідно до ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Згідно із п. 12 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників передбачено пп. 1-2 п.1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у разі вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.
У всіх випадках факт вчинення мобінгу повинен бути встановлений рішенням суду, що набрало законної сили.
Про юридичну відповідальність
Законом України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» встановлено адміністративну відповідальність за вчинення мобінгу, а також вчинення мобінгу групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення.У справах про ці адміністративні правопорушення протоколи про їх вчинення мають право складати уповноважені на те посадові особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та розглядаються судами.
З метою встановлення обставин вчинення мобінгу, захисту порушених прав, притягнення до відповідальності винних осіб ст. 2-2 Кодексу законів про працю, що особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Таким чином, законодавче врегулювання поняття та форм мобінгу, відповідальності за вчинення таких діянь сприятиме охороні та захисту прав найманих працівників, а також подоланню мобінгу як негативного явища в трудових відносинах.