Концепція безперервного навчання (LifeLong Learning) передбачає постійний процес навчання, підвищення кваліфікації і розвитку професійних навичок протягом усього кар’єрного шляху. Для юристів це особливо важливо через постійні зміни в законодавстві, нові правові тенденції, змінну судову практику тощо. Основна ідея концепції полягає в тому, що навчання не закінчується з отриманням диплому у ВНЗ, а стає постійним і невід’ємним компонентом професійного життя.
Організаціям, що дбають про розвиток своїх працівників, слід виходити за межі базової освіти та пропонувати креативні формати навчання. Пасивне засвоєння великої кількості інформації не дасть позитивного ефекту без умінь та навичок конкретного способу використання набутих знань. Перевага неформальної освіти полягає також в тому, що вона завжди орієнтована на реальну навчальну потребу, яка виникає у людини або в організації.
Враховуючи це, організаціям потрібні люди, які допоможуть осягнути нові знання, поділяться навичками та вміннями, які важко натренувати самостійно. Це можуть бути наставники, ментори та коучі.
Розберемось детальніше хто ці фахівці та як вони можуть допомогти у кар’єрному зростанні.
Терміни “ментор” і “наставник” часто використовуються як синоніми, але існують принципові відмінності в їхньому значенні та контексті.
Ментор – це професіонал, який має значний досвід у певній сфері і може ділитися цим досвідом з іншими особами. Ментор не просто навчає, а залучає людину в процес досягнення мети. Важливим фактором є те, що ментором може бути особа, яка сама досягла значного успіху у певній сфері, при цьому його особистий приклад виступатиме кращим мотиваційним фактором. Наставник, як правило, надає підтримку і поради щодо конкретних професійних завдань, навичок або областей дослідження.
Наставник ніби передає свої практичні навички робити “щось” своєму учню на власному прикладі. Часто саме цей формат використовують на виробництвах, де можна організувати безпосередні “майстер-класи” від професіонала своєї справи, де працівники можуть безпосередньо подивитися що, як та для чого робить наставник, спробувати та отримати зворотний звʼязок на свою роботу.Тобто, якщо наставник фокусується на певних конкретних завданнях, то ментор допомагає розвиватись підопічному у більш широкому плані – як професіонал та особистість.
Як наслідок – це впливає і на термін взаємодії з ментором чи наставником. Якщо ментор виконує роль наставника протягом тривалого періоду, то відносини з наставником є більш короткочасними, іноді обмеженими конкретними завданнями або проектами.
Важливо додати, що такі формати співпраці завжди мають конкретну ціль, строк та спрямованість для працівника, щоб процес мав максимально ефективний результат для розвитку самої людини та компанії.
Тобто, ментор – це більш широке поняття, яке включає в себе особистий розвиток, кар’єрне наставництво та підтримку, тоді як наставник може бути спрямований на певні, конкретні аспекти професійного розвитку.
Хто ж такі коучі?
Якщо ментор і наставник це все таки більш професійно спрямовані фахівці за певною сферою діяльності, то коуч — це людина яка допомагає відшуковувати потенціал, ресурс, мотиви, руйнувати бар’єри, які напряму заважають вам досягати успіху в кар’єрі і не тільки. Однією з основних технік коучингу є задавання потужних запитань, які допомагають відкривати нові погляди, знаходити рішення та здійснювати позитивні зміни.
При чому, цікавою особливістю є те, що коуч є рівноправним партнером по відношенню до клієнта під час взаємодії, не дає навʼязливих порад, звертає увагу на емоції та негативні установки людини. Також багато коучів дотримуються своїх професійних етичних стандартів таких, як: конфіденційність, відповідальність та партнерство.
Виникає питання, на якому етапі професійного та особистісного розвитку доцільно залучати того чи іншого фахівця.
Тут варто ознайомитись знайомитися з методологією Херсі- Бланшара з ситуаційного керівництва. Поль Херсі та Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію лідерства, теорію “життєвого циклу”, згідно з якою стилі лідерства залежать від “зрілості” виконавців. Зрілістю тут вважається не вікова категорія, здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти своєї мети, досвід та компетентність
Згідно цієї теорії можна виділити 4 стадії розвитку співробітника
- Стадія 1 — коли зацікавленість дуже висока, але компетентність на мінімумі.
- Стадія 2 — коли компетентність потроху зростає, а от зацікавленість, навпаки, починає знижуватися.
- Стадія 3 — і компетентність, і зацікавленість уже на досить високому рівні та відносно стабільні.
- Стадія 4 —коли і професійна компетентність, і зацікавленість в роботі — на максимумі.
Для перших двох стадій, коли професійна компетентність ще низька, актуальним буде наставництво та/ або менторство. На цих стадіях для працівника важливо отримувати поради від більш досвідчених колег, розуміти основні процеси, які відбуваються в організації, безпроблемно закривати свою ділянку роботи
Для третьої-четвертої стадій підійде коучинг.
На цьому етапі дуже добре, коли сам співробітник вже виступає в ролі ментора чи наставника для іншого працівника. На цих етапах особа вже формується як професіонал, тому наразі у нього є актуальною потребою є розуміння свого подальшого професійного розвитку, кар’єрних можливостей, як виконувати складніші завдання тощо. Саме в таких ситуаціях для співробітника стає актуальним коучинг, тобто спільний пошук відповідей на запитання, що його хвилюють.
При кожному виді взаємодії, вам як учаснику важливо розуміти, що це є двостороннім процесом. Тільки при вашій включеності, мотивації працювати над розвитком та змінами можливий дійсно вражаючий результат. Тож перед тим як обирати фахівця з яким будете працювати, хорошою ідеєю буде задати собі такі запитання:
- що я отримаю персонально для себе після цієї співпраці?
- скільки своїх ресурсів та зусиль я готов (чи готова) вкласти у роботу з наставником/ментором/коучем?
- що для мене є найпріорітетнішим від фахівця з яким буду працювати?
І після цього сміливо обирайте, яка саме допомога у розвитку вам потрібна, щоб зробити свій персональний стрибок до успіху!
Ростислав Завада, Катерина Середенко