Система безоплатної правничої допомоги запроваджує навчання орієнтоване на компетентісний підхід. Координаційному центру з надання правничої допомоги у співпраці з Міжнародною громадською організацією “Міжнародний центр розвитку та лідерства” за підтримки ПРООН у цьому році вдалося провести навчання з питань професійного розвитку працівників на робочу місці через компетентнічний підхід для керівників структурних підрозділів міжрегіональних центрів з надання БПД. Надалі заплановано серію заходів для працівників центрів з метою формування культури навчання та професійного розвитку на робочому місці, орієнітованому на компетентнісний підхід.
Тож команда PRAVOKATOR запускає серію інформаційних матеріалів на тему професійного навчання на робочому місці. Щотижня ми будемо розповідати про сучасні підходи до такого навчання, менторство та про ефективні інструменти управління професійним розвитком працівників, які допомагають кожному розвиватися у своїй професійній діяльності.
Сьогодні наша стаття присвячена компетентнісному підходу в навчанні дорослих. Впевнені, що багато-хто зустрічався з поняттями «компетенція», «компетентність», «компетентнісний підхід» під час навчання чи роботи, але що означають ці поняття і чим відрізняються? Будемо розбиратись.
Компетентнісний підхід до навчання активно застосовується в багатьох країнах світу, в тому числі і в Україні. Такий підхід використовується і у вищих навчальних закладах а також у професійному навчанні на робочому місці.
Компетентнісний підхід – це підхід до розробки програм, проведення навчання, підготовки спеціалістів на робочому місці, в основі якого лежить здобуття компетентностей та оволодіння компетенціями, які дозволяють ефективно виконувати покладені на працівника функції на робочому місці.
Отже, в основі компетентнісного підходу закладені компетенції та компетентності. В багатьох джерелах цих два поняття ототожнюються або дуже близькі до змісту. В чому ж тоді різниця між ними?
- Компетенції – знання та вміння, що необхідні для виконання робочих завдань.
- Компетентність визначається як здатність до виконання робочих завдань завдяки володінню відповідними компетенціями.
Визначення розроблені Інститутом соціальних послуг США.
В чому перевага такого підходу до професійного навчання на робочому місці?
Коли ми чітко розуміємо функції та компетентності працівників, ми можемо визначити, які саме знання, вміння та навички (компетенції) потрібно розвивати, щоб підвищити їхню ефективність на робочому місці й допомогти їм успішно виконувати свої робочі функції.
Виділяють 3 види компетентостей:
Базові
Це компетентності, якими мають володіти всі без винятку працівники (наприклад, здатність вести професійну комунікацію, здійснювати ефективний процес планування діяльності, налагоджувати контакт із клієнтом, знати нормативно-правову базу тощо).
Базові компетентності мають формуватися до початку роботи або на її перших етапах. Вони формуються базовими навчальними програмами.
Спеціалізовані
Це компетентності, які потрібні для виконання функцій і завдань на робочому місці відповідно до певних клієнтських груп і розв’язання специфічних робочих завдань (наприклад, надавати правничу допомогу постраждалим від сексуального насильства, пов’язаним з конфліктом тощо).
Актуальність цих знань умінь і навичок з’являється після практичного досвіду роботи з конкретними клієнтами чи розв’язанням специфічних завдань.
Спеціалізовані компетентності зазвичай формуються у працівників, які є частиною команди певний період часу й мають певний професійний досвід.
Додаткові
Це компетентності, які можуть допомогти виконати завдання і є екстра здатностями, які підвищують якість роботи. Наприклад, здатність юриста надати першу психологічну допомогу клієнтові при потребі..
Компетентності формуються поступово, тобто якщо немає базових компетенцій не можна формувати спеціаліазовані, якщо немає спеціалізованих – не можна формувати додаткові. У наступній публікації детальніше поговоримо про рівні компетентностей та рівні навчання.
У статті використано матеріали розроблені МГО «Міжнародний центр розвитку лідерства».